A munkaadók számára az egyik legismertebb foglalkoztatási forma, a munkaszerződés keretében való alkalmazás mellett egyéb, kevésbé elterjedt jogviszonyok is rendelkezésre állnak ahhoz, hogy a megfelelő személlyel a szükséges munkavégzésre szerződést kössenek. A következőkben ezek közül ismertetjük röviden a munkaviszonyban alkalmazottként, a megbízási jogviszonyban szerződéses félként való foglalkoztatás, valamint az egyszerűsített foglalkoztatás jellemzőit is.
Munkaviszony
Az egyik legelterjedtebb körben alkalmazott foglalkoztatási forma a munkaviszony, amely a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Mt.”) szabályai szerint létrejövő munkaszerződés alapján történő alkalmazást jelenti.
A munkaviszony alanyai:
- a munkáltató, és
- a munkavállaló (alkalmazott), aki főszabály szerint legalább a 16. életévét betöltött természetes személy lehet.
A munkaviszony a munkáltató és a munkavállaló által megkötött munkaszerződéssel jön létre.
A munkaszerződést mindig írásba kell foglalni. Ha ez elmarad, a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaó hivatkozhat a munkába lépést követő 30 napon belül.
A munkaszerződés kötelező elemei:
- munkáltató és a munkavállaló megjelölése,
· munkabér,
- munkakör.
A munkaszerződésben próbaidő köthető ki, ugyanakkor ez nem kötelező. A próbaidő tartama legfeljebb 3 hónap lehet.
A munkaviszony kezdetét (munkába lépés napját) a munkaszerződésben kell meghatározni. Ha a felek ezt nem foglalják bele a szerződésbe, akkor a szerződés megkötését követő nap minősül a munkaviszony kezdetének.
A munkaszerződés időtartama lehet:
- határozatlan idejű, vagy
- határozott idejű.
A munkáltató köteles a munkavállalót a munkába lépést követő 7 napon belül írásban tájékoztatni a munkaviszonyra vonatkozó legfontosabb szabályokról, így például a munkáltatói jogkört gyakorló személyéről, a munkakörbe tartozó feladatokról (tipikusan az ún. munkaköri leírás átadásával), illetve a munkabérrel való elszámolás módjáról.
A munkáltató köteles legkésőbb az első munkanapon a munkavállalót bejelenteni az adóhatóság felé és köteles részére a havonta fizetett és számfejtett munkabér után a jogszabály alapján irányadó közterheket bevallani és megfizetni. Rendszeresen be kell jelenteni bizonyos változásokat is (pl. fizetés nélküli szabadság, munkaidő vagy munkakör változása). Külföldi munkavállaló esetén először TAJ számot kell igényelni. A bejelentéseket / igényléseket tipikusan elektronikusan lehet megtenni.
A munkavállalók bruttó munkabéréből 15 % személyi jövedelemadót és mindösszesen 18,5 % társadalombiztosítási járulékot kell a munkáltatónak levonni. Emellett szociális hozzájárulási adó is terheli a munkáltatót, melynek mértéke a munkavállaló bruttó munkabérének 13 %-a (ez azonban nem a munkabérből kerül levonásra, hanem azon felül, illetve attól függetlenül terheli a munkáltatót).
A munkaszerződés alapján:
- a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni,
- a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni.
A munkabér kifizetését a munkáltató nem jogosult a nem megfelelő minőségű munkavégzésre tekintettel visszatartani vagy arányosan csökkenteni. A munkabérből levonásra, ha arra nem jogszabály (pl. adó- vagy társadalombiztosítási jogszabályok) vagy végrehajtható határozat (pl. tartásdíjfizetési kötelezettség) kötelez, csak akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló és a munkáltató ebben írásban megállapodnak.
A munkáltató köteles a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. A felek ugyanakkor dönthetnek úgy a munkaszerződésben, hogy a munkavégzéshez szükséges meghatározott eszközöket a munkavállaló tartozik szolgáltatni. Biztosítania kell a munkáltatónak továbbá az egészséget nem veszélyeztető biztonságos munkavégzés követelményeit, amely magában foglalja például az ingyenesen biztosított alkalmassági vizsgálatot is.
A munkaviszony egyik legfontosabb jellemzője, hogy – a megbízási jogviszonnyal ellentétben – egy hierarchikus, alá-fölérendeltségi viszony keletkezik a munkavállaló és a munkáltató között. Ez az alá-fölérendeltségi viszony elsősorban a munkáltató széleskörű utasítási jogában ölt testet, amely magában foglalja azt, hogy a munkavállalónak utasítást adjon a munkavégzés bármely részletére, azaz annak módjára, helyére és idejére.
A széles utasítási jog magában foglalja azt is, hogy a munkavállaló az utasítást csak szűk körben tagadhatja meg, így
- köteles megtagadni, ha az más személy életét, testi épségét, egészségét, vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, illetve
- jogosult megtagadni, ha az utasítás munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy a saját életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
A munkavállalói kötelezettségei:
- a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban jelenjen meg,
· munkaideje alatt a munkáltató rendelkezésére álljon,
· munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok szerint végezze el,
· a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítson,
· munkatársaival együttműködjön.
A munkaidőnek azt az időtartamot nevezzük, amelyet a munkáltató a munkavégzésre előírt, az által meghatározott idő kezdetétől, annak befejezéséig tart, valamint beletartozik a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama is.
A munkaidőt a munkáltató tipikusan a következő módokon határozhatja meg:
- Napi munkaidő: Napi 8 óra (általános teljes napi munkaidő) vagy ennél rövidebb részmunkaidő.
- Munkaidőkeret: A munkáltató a munkaidőt egy hosszabb, konkrét naptári időszakban teljesítendő munkaidőként írja elő, egyenlőtlen munkaidő-beosztással úgy, hogy – az általános munkarend szerint – ledolgozandó munkaórákat egyenlőtlenül a hét bármely napjaira elosztva határozza meg a munkáltató. A munkaidőkeret tartama főszabály szerint 16 hét, de bizonyos esetekben akár 6 hónap vagy 26 hét is lehet.
Munkaidő-beosztás szabályait (munkarendet) a munkáltató állapítja meg. Ezt a jogot írásban (munkaszerződésben) átengedheti a munkavállalónak, ezt kötetlen munkarendnek nevezzük.
Munkabér:
- Alapbér: Összegszerűen kell meghatározni a szerződésben, valamilyen időegységre (óra, hónap) lebontva. Meg kell feleljen a mindenkori minimálbér és garantált bérminimum összegének.
· Teljesítménybér: Pontosan meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg a munkavállalót. Lehet alapbér mellett vagy önállóan is, utóbbi esetben csak akkor, ha a munkaszerződésben rögzítésre kerül, hogy a munkavállalót kizárólag teljesítménybér illeti meg.
- Bérpótlék: A rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg a munkavállalót. Ilyen többek között a műszakpótlék, éjszakai pótlék, munkaszüneti pótlék, illetve az esetleges túlórákért járó pótlék.
A munkaszerződést a felek kizárólag közös megállapodással, írásban jogosultak módosítani.
A munkaviszony megszűnik:
- a felek erre irányuló megállapodásával,
· a munkavállaló halálával,
· a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
· ha a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt. hatálya alá tartozik, illetve
- a határozott idejű munkaviszony esetén, az idő lejártával.
A munkaviszony a felek által egyoldalúan is megszüntethető, munkavállalói/munkáltatói felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással. Fontos tudni, hogy a munkáltató a legtöbb esetben kizárólag indoklással, kifejezetten az Mt-ben rögzített valamely jogszerű alapra támaszkodva jogosult megszüntetni a munkaviszonyt. A munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén a munkaviszony csak a minimum 30 napos felmondási idő lejártával szűnik meg. Ha a munkaviszonyt a munkáltató szünteti meg felmondással, köteles a munkavállalót legalább a felmondási idő felére felmenteni a munkavégzés alól. Az Mt.-ben meghatározott időszak elteltét követően (legalább 3 év) a munkavállaló a munkáltatói felmondás esetén végkielégítésre is jogosulttá válik.
Megbízási jogviszony
Munkavégzés megbízási jogviszony keretében is végezhető, amely a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény alapján megkötött megbízási szerződéssel jön létre.
A megbízási jogviszony alanyai:
- megbízó, és
- a megbízott, aki nem csak természetes személy lehet, így például gazdasági társaság, egyéni vállalkozó is lehet alanya.
A megbízási szerződés alapján:
- a megbízott a megbízó által rábízott feladat ellátására köteles,
- a megbízó a megbízási díj megbízott részére történő megfizetésére köteles.
A megbízási szerződés érvényességének nem feltétele az írásbeliség.
Legfontosabb elhatárolási szempont a munkaszerződéstől, hogy a megbízási jogviszony nem alá-fölérendeltségi viszonyt, hanem egy mellérendeltségi kapcsolatrendszer, amelyben a megbízó utasítási joga a munkaviszonyhoz képest szűkebb, a szerződés tartalmának meghatározásában a felek nagyobb szabadsággal rendelkeznek.
A megbízási szerződés alapján a megbízó egy-egy konkrét feladat gondos teljesítésére köteles, nem egy konkrét munkakör folyamatos ellátására. A megbízott továbbá jogosult lehet a feladat ellátására közreműködőket is igénybe venni, míg a munkavállaló személyes munkavégzésre köteles.
A megbízót ugyanakkor nem terheli foglalkoztatási kötelezettség a megbízott irányába.
Utasítási jog:
A megbízott köteles a megbízó utasításait követni, ugyanakkor nagyobb szabadság illeti meg:
- a megbízott jogosult az utasítástól eltérni, ha azt a megbízó érdeke feltétlenül megköveteli,
· célszerűtlen vagy szakszerűtlen utasítás esetén:
-
- a megbízott köteles a megbízót erre figyelmeztetni,
- az utasítás fenntartása esetén pedig a megbízott jogosult elállni a szerződéstől vagy felmondani azt, vagy a megbízó kockázatára ellátni az utasítást,
- köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha az jogszabály vagy hatósági határozat megsértésére vezetne, vagy veszélyeztetné mások személyét vagy vagyonát.
A megbízási díjat a felek – mellérendeltségükre tekintettel – szabadon állapítják meg, nem érvényesülnek a minimálbér és a garantál bérminimum körében meghatározott összeghatárok. A megbízási szerződés ingyenességében is jogosultak megállapodni. A díj főszabály szerint akkor esedékes, ha a megbízott a rábízott feladatot teljesítette (de a felek ettől eltérően is megállapodhatnak).
A megbízási díj a munkabérrel ellentétben a nem szerződésszerű teljesítés miatt arányosan csökkenthető. A megbízási díjjal kapcsolatos közterhek mértéke és azok bevallásának és viselésének a módja számos kérdéstől függ, így többek között attól, hogy közvetlenül magánszeméllyel jött-e létre a megbízási szerződés vagy sem.
A megbízási díj rendszerint magában foglalja a megbízás teljesítésével járó költségeket is, tekintettel arra, hogy a megbízott többnyire a saját munkaeszközei használatával teljesíti a feladatot.
A megbízási jogviszony a felek személyéhez kötődik, így mind a megbízott, mind a megbízó halála esetén megszűnik. A megbízási jogviszony a felek által is megszüntethető akár egyoldalúan, akár közös megegyezéssel.
A megbízási szerződés felmondási idő nélkül is megszüntethető, ha a felek abban állapodnak meg. A megbízási szerződés megbízó általi egyoldalú felmondása esetén nem érvényesülnek olyan védelmi rendelkezések, mint a munkavégzés alóli felmentés, vagy a végkielégítés fizetése.
Egyszerűsített foglalkoztatás
Az egyszerűsített foglalkoztatás szabályait az Mt. mellett az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény (a továbbiakban: „Efo tv.”) fekteti le.
Az egyszerűsített foglalkoztatás célja, hogy a rendszerint rövid ideig tartó munkák estén nyújtson egy gyorsabb és egyszerűbb munkaerő alkalmazási lehetőséget úgy, hogy az Mt. szabályait bizonyos esetekben eltérően rendeli alkalmazni.
Alanyai a munkaviszonyhoz hasonlóan a munkáltató és a munkavállaló.
Egyszerűsített foglalkoztatásban végezhető munkák:
- mezőgazdasági és turisztikai idénymunka, vagy
- alkalmi munka.
A munkaszerződést nem kötelező írásba foglalni, és a felek munkaszerződést törvényben meghatározott minta-munkaszerződés felhasználásával is köthetnek.
A munkaviszony a törvényben meghatározott bejelentési kötelezettség teljesítésével jön létre.
Érvénytelen az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaszerződés, ha annak megkötése időpontjában a felek között már munkaviszony áll fenn. Továbbá a törvény tiltja a munkaszerződés egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony létrehozása érdekében való módosítását.
A napi munkaidő - munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is - beosztható egyenlőtlenül.
Napi alkalmai munkavállalói létszámkeret:
- Alkalmi munkára irányuló egyszerűsített foglalkoztatás esetén az egyszerűsített munkaviszonyban egy naptári napon legfeljebb foglalkoztatott munkavállalók létszáma nem haladhatja meg
- az Mt. hatálya alá tartozó főállású személyt nem foglalkoztató munkáltató esetén az 1 főt,
- 1-5 munkavállaló foglalkoztatása esetén a 2 főt,
- 6-20 munkavállaló foglalkoztatása esetén a 4 főt,
- 20-nál több munkavállaló foglalkoztatása esetén a munkavállalói létszám 20%-át.
- A napi alkalmi munkavállalói létszámkeretet a munkáltató a tárgyév napjaira egyenlőtlenül beosztva is felhasználhatja.
Ha a munkáltató és a munkavállaló idénymunkára vagy idénymunkára és alkalmi munkára többször létesít egymással munkaviszonyt, ezen munkaviszonyok együttes tartama a 120 napot nem haladhatja meg egy naptári évben.
Az Efo tv. alapján a személyi jövedelemadóra, a szociális hozzájárulási adóra és a társadalombiztosítási hozzájárulásra vonatkozó szabályokat eltérően kell alkalmazni, amelynek következtében a munkáltató közteherfizetési kötelezettsége alacsonyabb. Egyszerűsített foglalkoztatás esetén a munkaviszony minden naptári napjára a közterhek mértéke:
- mezőgazdasági és turisztikai idénymunka esetén a minimálbér 0,5%-a,
· alkalmi munka esetén a minimálbér 1%-a,
- filmipari statiszta alkalmi munka esetén a minimálbér 3%-a.
Az egyszerűsített foglalkoztatás keretében alkalmazott személy nem minősül társadalombiztosítással rendelkezőnek, de nyugellátásra, baleseti egészségügyi szolgáltatásra, valamint álláskeresési ellátásra jogosultságot szerez.