Csaposs Noémi HR szakértő: Több mint 30 éves szakmai tapasztalattal rendelkezik a stratégiai HR és szervezetfejlesztés területén. Pályafutása során több multinacionális vállalatnál töltött be felsővezetői pozíciókat, ahol közvetlen tapasztalatot szerzett az üzleti stratégia és a szervezeti működés összehangolásában. Jelenleg a BDO Hungary HR Advisory üzletágának igazgatója, valamint az Országos Humánmenedzsment Egyesület elnöke. Szakterülete a stratégiai HR tanácsadás, a szervezetfejlesztés és a felsővezetői kiválasztás, különös tekintettel azokra a HR-megoldásokra - így a bértranszparencia kérdésére is , amelyek érdemben befolyásolják a vállalatok versenyképességét és hosszú távú stabilitását. A bértranszparencia magyarországi bevezetésének körülményeiről kérdeztük.
Hogyan kezdjenek hozzá a vállalkozások a bértranszparencia megfelelések teljesítéséhez?
Kezdjék az alapokkal: először is nézzék meg milyük van jelenleg, mi van leírva és hogyan, térképezzék fel a bérezési adataikat és folyamataikat, és végezzenek egy gyors “egyenlő bér – egyenlő értékű munka” ellenőrzést. Legyen a lista a hiányosságokról és egy ütemterv ki, mikor mit fog elkészíteni. Már az indulás szakaszában is érdemes szakértőt tanácsadót bevonni, mert nagyban meg tudja könnyíteni az indulást.
Kik azok a szakmai személyek a vállalatoknál, akik „saját tudásból” képesek lehetnek biztosítani a megfeleléseket? Lehetséges-e belső tudásból megfelelni, vagy érdemes külső tudást igénybe venni?
Fő szereplők házon belül: HR, bérszámfejtés, jog, pénzügy/controlling, kommunikáció, már ahol van erre külön szakember. Természetesen lehetséges, de ritkán tapasztalok ilyet. Ha van rendezett munkaköri struktúra, bérsáv-gyakorlat és analitika, automatizált riporting rendszer megoldható belülről, akkor jól tud működni, de eddigi tapasztalataim szerint a legtöbb helyen vagy kapacitás és/vagy szaktudás hiányzik. Én mindenképpen javaslom a szakértői segítséget, nehogy rossz irányban induljon egy cég, vagy feleslegesen dolgozzon.
Milyen tipikus hibákat lát a bértranszparencia bevezetése során?
A leggyakoribb hiba, hogy a cégek kizárólag jogi megfelelési kérdésként kezelik a témát. A bértranszparencia azonban nemcsak szabályozási, hanem szervezeti és kulturális kérdés is. Ha nincs rendben a munkaköri struktúra, nincsenek tiszta bérsávok, és a döntések nem adatvezéreltek, akkor a transzparencia csak feszültséget fog generálni. Szintén tipikus hiba, amikor a kommunikáció elmarad, vagy túl későn indul el.
Milyen hatással lehet a bértranszparencia a munkavállalói elköteleződésre?
Ha jól van felépítve, akkor kifejezetten erősíti a bizalmat. A transzparencia nem feltétlenül jelenti azt, hogy mindenki mindenki fizetését látja, hanem azt, hogy világos rendszer mentén történik a bérezés. Amikor a munkavállalók értik a kereteket, a fejlődési lehetőségeket és a béremelés logikáját, az növeli az igazságosság érzetét. Ha azonban rendezetlen alapokra kerül rá a transzparencia, az konfliktusokat és fluktuációt is okozhat.
Hogyan érdemes kommunikálni a bértranszparenciát a szervezeten belül?
Fokozatosan és tudatosan. Először a vezetőket kell felkészíteni, mert ők lesznek a legfontosabb kommunikációs csatornák. Egy vezetőnek tudnia kell magyarázni a bérsávok logikáját, a pozícióértékelés rendszerét és a teljesítményhez kapcsolódó elemeket. Fontos, hogy ne egyszeri bejelentés legyen, hanem egy folyamat, amelyhez Q&A alkalmak, belső útmutatók és vezetői tréningek is kapcsolódnak.
Mennyire jelent költségnövekedést a megfelelés?
Ez vállalatfüggő. Rövid távon számolni kell adminisztratív és esetleges korrekciós költségekkel, különösen ott, ahol jelentősebb indokolatlan bérkülönbségek vannak. Ugyanakkor hosszabb távon egy átlátható, jól strukturált bérpolitika csökkentheti a fluktuációt, javíthatja az employer brandinget és stabilabb tervezhetőséget ad a költségoldalon is.
A kisebb vállalkozásoknak is érdemes rendszerszinten foglalkozniuk a témával?
Igen, sőt számukra talán még fontosabb az alapok lefektetése. Egy kisebb szervezetben gyorsabban tudnak kialakulni béraránytalanságok, mert kevésbé formalizáltak a folyamatok. Egy egyszerűbb, de dokumentált munkaköri és bérsáv struktúra már komoly előrelépés lehet.
Milyen adatminőségi kihívásokkal találkoztál leggyakrabban?
Gyakran hiányos vagy nem egységes adatstruktúrával. Előfordul, hogy a munkaköri megnevezések nem fedik a valós tartalmat, a teljesítményértékelés nincs összekötve a bérezéssel, vagy a változó bérelemek nem átláthatók. Még nagyobb vállalatoknál is elmarad a digitalizáció, sok minden papír alapú és nincsenek HR szoftverek. A bértranszparencia egyik legnagyobb hozadéka éppen az, hogy rákényszeríti a szervezetet az adatrendezésre
Milyen stratégiai előnye lehet egy jól bevezetett bértranszparenciának?
Erősebb employer branding, kiszámíthatóbb bértervezés, tudatosabb vezetői döntéshozatal. Emellett támogatja a diverzitási és esélyegyenlőségi célokat is. Ha egy szervezet képes adat alapon megmutatni, hogy az „egyenlő bér – egyenlő értékű munkáért” elv érvényesül, az versenyelőnyt jelenthet a munkaerőpiacon.
Mikorra és hogyan épülhet be a bértranszparencia megfelelés a vállalati automatizmusok közé?
Ezt egyelőre nehéz megmondani, de a beépüléshez az üzleti rutinba szerintem legalább kell 2 üzleti év, ez természetesen függ a vállalat méretétől és "érettségétől" is, így akár rövidebb és hosszabb idő is el fog telni, ezt a jövő majd megmutatja.
Mi az a jótanács, amit mindenképpen megfontolandónak tart?
Ne „pipálós” megfelelésként kezeljék ezt a témát, hanem üzleti rendszerré kell tenni. Az erős munkaköri architektúra és jó adatminőség a siker kulcsa. Dokumentálni, digitalizálni és kommunikálni fokozatosan, képezve a vezetőket, emellett legyen költség- és ütemterv a feltárt bérkülönbségek rendezésére.
Mit üzen azoknak a cégeknek, akik még halogatják a felkészülést?
A halogatás kockázatos stratégia. Minél később kezdik el, annál nagyobb egyszeri erőforrás-terheléssel kell számolniuk. A fokozatos felkészülés mindig kisebb szervezeti feszültséggel jár, és lehetőséget ad arra is, hogy a megfelelést valódi üzleti előnnyé alakítsák
Köszönjük az interjút!
A Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara bértranszparenciát bemutató leírása az alábbi linken található: https://bkik.hu/bertranszparencia
